裁判认定，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应支付加班费

工人日报记者陈丹丹

阅读提示

员工因值守岗位电话热线加班，公司以其未申请或通过加班审批为由，拒绝给付加班费。日前，北京市平谷区人民法院经审理认为，这起劳动纠纷中，公司的行为构成指令性加班，判决公司支付员工加班费等共计1.3万元。

记者调查发现，随着无纸化办公的普及，本意为保障用人单位自主管理权及劳动者休息权的加班审批制被逐步推广。实践中，一些用人单位以公司规定的加班审批流程对抗员工主张加班费的合法权利，引发劳动争议。

多位法官和专家在接受《工人日报》采访时表示，加班认定应综合考虑数字时代劳动者权益保护的新特点和新趋势，注重对于加班事实的认定，让加班审批制回归初衷和本质，这是定分止争的根本思路。

加班费被一则通知取消

在上述员工值守岗位电话热线一案中，员工徐某在下班后仍负责公司电话热线值守工作。2020年4月之前，其所在公司按照休息日和法定节假日每天加班3小时的标准，向徐某支付了电话热线值班加班费。

“公司将严控加班，原则上不再产生任何加班费用。如特殊情况必须加班的，须事先报上级主管以及公司总裁，经批准后方可安排加班。法定节假日严禁安排加班。”2020年4月，该公司通过电子邮箱方式向全体员工发出了一则严格控制加班的通知。

该案的主审法官之一刘洁告诉《工人日报》记者，通常来说，用人单位推行加班审批制是为了控制用人成本、规范加班管理，该制度在一定程度上能有效防止部分员工通过“不必要加班”获取不合理的加班费。

“但是，也有部分用人单位并未对加班申请进行审批或支付加班费，却又通过规章制度或者指令的方式要求劳动者加班。”刘洁表示。

记者梳理公开案件发现，司法实践中，“劳动者未提前申请加班”“用人单位未履行审批手续”等因素，是部分用人单位主张劳动者未加班的主要理由之一。

在最高法、人社部联合发布的一起劳动人事争议典型案例中，员工吴某按照公司加班管理制度提交了加班申请单，公司却未实际履行审批手续，并以吴某未获批准为由，拒绝支付其加班费。仲裁委认定，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费，依法裁决该公司支付吴某加班费。

判定加班要有核心证据

受访的多位专家指出，判定劳动者是否加班、用人单位是否应支付加班费，关键在于厘清加班是否由用人单位安排或要求，而非有无加班审批制，且在有加班审批制的情况下，还需关注加班审批制是否实际执行。

在辽宁大学法学院教授王素芬看来，加班的认定核心在于劳动者超量或超时工作是否是根据用人单位的实际需要并由用人单位具体安排，应将加班审批视为用人单位安排劳动者加班事实的证据之一。

“但是，如果有其它证据能够证明劳动者事实上完成了用人单位根据其实际需要而安排的加班，不论劳动者是否履行加班审批程序，均应认定为加班，并由用人单位支付加班费。”王素芬说。

广东耀文律师事务所律师张爱东认为，在用人单位施行加班审批制的前提下，审批记录是最为重要的证据。“倘若没有审批记录，就需要劳动者尽可能地从多个角度进行举证，如考勤打卡记录、工作日志、沟通记录、会议照片等。”

“如果加班的额外工作是基于单位的安排或要求，如公司要求做六休一等，即便没有经过正式的审批流程，员工也可以主张相应的加班费。”中国劳动关系学院副教授范丽娜认为，公司是否实际履行加班审批手续，并不绝对影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。

在上述北京市平谷区人民法院审理的案件中，法院认为，自案涉公司发出严格控制加班通知后，徐某仍继续进行电话热线值班，确实存在加班情况，公司的行为实际构成指令性加班。最终，法院判决案涉公司支付徐某加班费和离职时的经济补偿金差额共计1.3万元。

加班审批制须合理合法

王素芬表示，加班审批制涉及用人单位自主管理权以及劳动者应享有的基本权利，两者利益应当得到合理且有效的平衡，而这一机制不应成为阻碍劳动者实现合法权益的拦路虎。

上海一家公司的员工陈某在举证自己的加班情况时，称公司给予餐补的行为应视作批准加班。对此，上海市第二中级人民法院经审理认为，支付餐补的行为只能视为公司对员工的人文关怀，尚需工作内容予以支撑，亦不能因公司给予福利待遇而认定劳动者存在加班情形。据此，对于餐补相关的加班认定诉求，法院未予支持。

在张爱东看来，加班事实的认定需以劳动者提供的劳动为标准。“关于加班餐补能否作为认定加班事实的依据，不能一概而论。如果仅有加班餐补一项证据，确实难以认定员工存在加班情况。”

范丽娜建议，设立加班审批制的用人单位，应全面梳理当下的日常工作量并准确评估劳动者工作效率，充分听取劳动者意见并及时告知，确保规定的合理性和可行性，同时进一步明确加班申请流程、审批权限、加班补偿等关键内容。

“如果没有用人单位审批或认可加班等直接证据，劳动者至少要证明两项事实。”王素芬提醒劳动者，一方面要证明用人单位有安排加班的表意行为，如相关负责人员发出的加班指令，另一方面需证明实际完成了加班的劳动行为，如加班回家的打车记录、加班相关的微信聊天记录或者往来电邮等。